Para los psicólogos que estamos en el
campo organizacional y tenemos experiencia en la valoración de clima a través
de diferentes instrumentos, la consulta más frecuente por parte de las
directivas y/o de algunos colegas es:
“Debo medir clima organizacional en mi empresa, ¿qué instrumento o cuestionario es el más recomendable?”
Hay quienes esperan que simplemente
demos un nombre y parpadean esperando ansiosamente que les prestemos una copia
o les demos un enlace y se dispersan a mitad de conversación calculando -
quizás - cuantas copias van a necesitar para aplicarla en el transcurso
de la semana en su empresa. (¿Fuente?: Caso real).
Por lo anterior, he decidido compartir
información mediante este blog, y les invito a revisar las demás entradas que
he posteado, principalmente la de Comunicación en la Valoración de
Clima Organizacional Ver Aquí [+]
En mi experiencia considero que
realizar la valoración del clima laboral, no es un proceso complicado, prefiero
usar otro tipo de adjetivos para calificarlo: es un proceso… responsable,
creativo, analítico, debatible, alineado, que requiere que el evaluador posea o
desarrolle competencias de liderazgo, persuasión, capacidad de síntesis y
análisis conceptual, relaciones interpersonales, planeación… Ok, no voy a
seguir, fue intencional, pero quiero llamar su atención sobre
esto, valorar el clima organizacional no es un procedimiento al azar,
que surge de un momento a otro, valorar el clima organizacional es todo
un proyecto para el mejoramiento del clima laboral en la empresa que debe
estar alineado con el plan estratégico de la empresa y fundamentado
en el respeto por los participantes, debe tener un anteproyecto, un
principio, un intermedio, unos resultados y un seguimiento, puesto que trabajado
adecuadamente puede convertirse en una importante herramienta
de gestión para las directivas de cualquier empresa.
Voy a nombrar algunos aspectos
importantes, entre otros, a tener en cuenta si se desea construir y aplicar
un instrumento de medición de clima organizacional:
- ¿Tengo en cuenta, que el instrumento se ajuste a las diferencias del sector al que pertenece mi empresa (público o privado)?
- ¿Las preguntas se ajustan a la actividad económica de mi empresa?
- En cuanto a la estructura ¿Las preguntas están formuladas adecuadamente?
- ¿Tengo claro los objetivos de evaluar clima organizacional?
- ¿Estoy evaluando las competencias o variables que son realmente importantes en mi empresa?
- ¿Voy a evaluar a toda la organización o a algunos departamentos o áreas específicas?
- ¿Puedo garantizar la confidencialidad de las respuestas de los participantes?
- ¿Tengo definido el plan de comunicación para este proyecto?
- ¿Las personas tienen conocimiento del procedimiento que se llevará a cabo?
- ¿La metodología de aplicación es en físico o es on-line?
- ¿La estrategia de contestación es adecuada para los participantes? (índice de analfabetismo, manejo de herramientas ofimáticas, etc).
- ¿Se ha definido la herramienta de tabulación de resultados?
- ¿Hay claridad sobre el estilo de presentación de resultados?
“Debo
medir clima organizacional en mi empresa, ¿qué instrumento o cuestionario es el más
recomendable?”
...encontré el artículo “Clima
Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación Conceptual” de
Mónica García Solarte, ingeniera industrial, master of management y magister en
administración de empresas en el cual ofrece un resumen de los instrumentos más
reconocidos para la valoración del clima laboral y menciona los elementos más
importantes de cada uno de ellos, los cuales menciono a continuación (Clic Aquí para ver el artículo completo):
El
Cuestionario de Litwin y Stringer
Instrumento para identificar la influencia del
estilo de liderazgo y del clima organizacional sobre la
motivación y la conducta de las personas que hacen parte de la organización.
Las dimensiones evaluadas incluyen: estructura organizacional
del trabajo, responsabilidad, recompensa, riesgo, apoyo y calidez, estándares,
conflicto e identidad lealtad. El cuestionario tiene 50 ítems, con
escala de rangos que va desde completamente de acuerdo hasta completamente en
desacuerdo.
El Cuestionario de Rensis Likert.
Perfil Organizacional
Fundamentado en la teoría de clima
organizacional denominada “los sistemas de organización” que permite visualizar
en términos de causa efecto la naturaleza de los climas estudiados y sus
variables. En este modelo se plantea que el comportamiento de un individuo
depende de la percepción que tiene de la realidad organizacional en la que se
encuentra y por tanto considera que el clima es multidimensional.
Consta de dos partes, la primera permite identificar a que sistema de
gestión pertenece una organización, y la segunda, facilita mostrar las diferencias
entre los sistemas de gestión para así medir la naturaleza del mismo.
Las dimensiones evaluadas incluyen: los métodos de mando, las
fuerzas de motivación, los procesos de comunicación, la influencia, la toma de
decisiones, la planificación, el control y los objetivos de rendimiento y
perfeccionamiento.
Modelo de
Medición de John Sudarsky - Test de Clima Organizacional (TECLA)
Instrumento de diagnóstico del clima
organizacional desarrollado en Colombia, el cual está fundamentado en la teoría
de la motivación de McClelland y Atkinson, en donde se identifican las
necesidades de afiliación, poder y logro y otras variables como conformidad,
responsabilidad, normas, recompensas, claridad institucional, espíritu de
grupo, seguridad y salario. El instrumento de medición del clima organizacional
utilizado es un cuestionario de 90 preguntas de falso o verdadero,
incluidas varias preguntas de control. Consideran el clima organizacional como
un concepto integrado que permite determinar la manera como las
políticas, prácticas administrativas, la tecnología y los procesos de toma de
decisiones se traducen (a través del clima organizacional y las motivaciones)
en el comportamiento de los equipos y de las personas que son influenciados por
ellos.
Modelo de
Octavio García
Instrumento centrado en lo que siente o
piensa el personal de la organización en aspectos tales como el reconocimiento
que tienen acerca de su empresa, su organización y sus objetivos, la percepción
que tienen acerca del medio en el cual desempeña sus labores, y del grado de
desarrollo personal que prevé alcanzar al estar dentro de la empresa. Contiene 17
preguntas, cuyas respuestas conducen al establecimiento de un
perfil y a encontrar soluciones para mejorar el
ambiente de acuerdo a respuestas específicas.
Modelo de
Fernando Toro
Instrumento que evalúa cómo las
personas actúan y reaccionan a sus condiciones de trabajo, no por lo que
estas condiciones son, sino a partir del concepto y la imagen que se
forman de ellas; y cómo estas imágenes y conceptos son influenciados por las
actuaciones de otras personas: jefes, colaboradores, y compañeros.
Su versión inicial plantea 63 ítems, sin embargo, la versión definitiva cuenta
con 49 ítems. Mide siete factores de clima
independientes y un octavo factor conformado por el
agrupamiento de parejas de ítems alrededor de tres categorías de valores
colectivos , estos son: Relaciones Interpersonales, Estilo de Dirección,
Sentido de Pertenencia, Retribución, Disponibilidad de Recursos, Estabilidad,
Claridad y Coherencia en la Dirección, y Valores Colectivos (Cooperación,
Responsabilidad, Respeto). Se califica en la siguiente escala: 4. Totalmente de
acuerdo, 3. En parte de acuerdo, 2. En parte en desacuerdo, 1. Totalmente en
desacuerdo, 0. No estoy seguro del asunto.
Modelo de
Hernán Alvarez Londoño - Hacia un Clima Organizacional Plenamente Gratificante
Evalúa 24 factores incidentes
en el clima organizacional, valorándolos en un contínuum de uno a 10 (donde uno
representa la calificación más baja y 10 la más alta, que corresponde a un
clima plenamente gratificante); admite a los encuestados explicar el
por qué no se considera plenamente gratificante dicho factor, entre un
grupo de opciones planteadas o agregarla en caso de no existir. Los
factores evaluados son: Claridad Organizacional, Estructura Organizacional,
Participación, Instalaciones, Comportamiento Sistémico, Relación Simbiótica,
Liderazgo, Consenso, Trabajo Gratificante, Desarrollo Personal, Elementos de
Trabajo, Relaciones Interpersonales, Buen Servicio, Solución de Conflictos,
Expresión Informal Positiva, Estabilidad Laboral, Valoración, Salario,
Agilidad, Evaluación del Desempeño, Retroalimentación, Selección de Personal,
Inducción e Imagen de la Organización.
Modelo de
Medición del Profesor Carlos Méndez - Instrumento para Medir Clima en las
Organizaciones Colombianas (IMCOC)
El instrumento está basado en la premisa
de que tanto el clima organizacional como el ambiente propio de la compañía, es
producido y percibido por cada uno de sus individuos de acuerdo con las
condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la
estructura organizacional. El instrumento consta de 45 preguntas,
cuenta con un software para la tabulación y manejo estadístico
de los datos y ofrece de manera opcional preguntas adicionales de
variables que responden a las necesidades de información particular que
se necesite conocer. Las variables evaluadas son: Objetivos,
Cooperación, Liderazgo, Toma de Decisiones, Relaciones Interpersonales,
Motivación, Control, De Comportamiento, De Calidad, De Actitudes y Creencias,
De Satisfacción y De Información,
Instrumento
para el Diagnóstico del Clima Organizacional - Mónica García Solarte y Álvaro
Zapata Domínguez
Este modelo es una actualización,
adaptación y complementación del modelo elaborado
inicialmente por Hernán Álvarez Londoño. Su fundamento es que el
clima organizacional es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades,
relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto, que son
percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la
organización y que influyen sobre su conducta. Consta de 27 dimensiones:
Misión, Plan Estratégico de Desarrollo, Estructura Organizacional, Comunicación
Participativa, Infraestructura, Cooperación, Liderazgo, Relaciones
Interpersonales, Inducción y Capacitación, Reconocimiento, Motivación,
Compensación, Desarrollo Personal y Profesional, Higiene y Salud Ocupacional,
Evaluación del Desempeño, Autoevaluación, Socialización, Balance Vida-Trabajo,
Ética, Normas, Procesos y Procedimientos, Libre Asociación, Solución de Conflictos,
Identidad, Grupos Informales, Trabajo en Equipo e Información.
Finalmente, debo mencionar un dato
importante: la aplicación de la encuesta de clima organizacional es UNA de
las técnicas de la evaluación de clima organizacional, existen otras estrategias
que mencionaré en un próximo blog y que pueden ser de utilidad para valorar la
situación de la empresa en cuanto a clima organizacional se refiere.
